13 методов продвижения HR-агентства: сайт, реклама, соц. сети

Создание профессионального сайта

В этой нише важно начинать с сайта. Бизнес ищет подрядчиков через поиск и сравнение. Сайт не должен быть визиткой ради галочки. Здесь нужно показать опыт, кейсы, актуальные вакансии и возможность быстрой связи.

Продвижение начинается с SEO. Яндекс чаще приносит заявки, если сайт на первых позициях по запросам вроде «поиск персонала в Москве» или «IT-рекрутер на аутсорс». На старте достаточно 10-15 страниц: услуги, отрасли, кейсы, блог, контактные формы. Лучше избегать сложных меню и форматов — клиент быстро уходит, если не нашёл нужное за три секунды.

Для оценки сайта смотрят на количество заявок, трафик, глубину просмотра. Базовый ориентир — 1 заявка на каждые 50-100 уникальных посетителей.

Активация социальных сетей

В продвижении HR-агентств стоит сделать упор на соцсети для бизнеса. LinkedIn важен для специалистов и b2b, но его ограничили в России. Альтернатива — ВКонтакте, Telegram, Яндекс.Дзен. Instagram* даёт отклик в регионах и среди молодежи. Facebook почти не работает для целевой аудитории из России.

В соцсетях хорошо работает экспертный контент: разборы рынка, истории закрытых вакансий, советы HR. Публиковать — не реже 2-3 раз в неделю. Лучше избегать только репостов чужих новостей или сухих вакансий.

Анализируют эффективность через вовлечённость (репосты, комментарии, диалоги в директе). Если новых диалогов не появляется после публикаций — контент не попадает в ожидания аудитории.

Контент-маркетинг

Блог на сайте и гостевые статьи работают, когда агентство даёт аналитику или делится инсайтами. Важно говорить на языке интересов: закрытие сложных позиций, обзор зарплат, ошибки работодателей. Можно протестировать гипотезу: если публиковать инфографику с разбивкой по отраслям — растёт доверие у корпоративных клиентов.

Видео-контент даёт прирост трафика и удержания, особенно если это короткие экспертные ролики или интервью с рекрутерами. Инфографика подходит для быстрых обзоров рынка.

Для оценки смотрят на рост поискового трафика, глубину просмотра, число листаний блога, и обратные ссылки.

Email-маркетинг

Лучше начинать с простого: сегментировать базу на работодателей и соискателей. Для клиентов важны дайджесты по рынку, подборки успешных кейсов, приглашения на вебинары. Для кандидатов — свежие вакансии, советы по собеседованиям.

В рассылках хорошо работают персонализированные обращения и чёткие призывы к действию. Лучше избегать шаблонных писем и спама.

Основные метрики: открываемость писем, кликабельность по ссылкам. Если открываемость падает ниже 15-20%, стоит менять темы писем.

Реклама в поисковых системах (PPC)

Контекстная реклама через Яндекс Директ приносит быстрые заявки. Здесь важно тщательно собирать ключи: отдельные кампании на клиентов и на соискателей. Обычно эффективнее работает реклама на гео-запросы («HR-агентство Екатеринбург») и горячие поиски («подбор топ-менеджеров цена»).

CTR в объявлениях показывает, насколько часто их замечают. Если CTR ниже 1%, стоит переписать оффер или выделить выгоды более явно.

Эффективность оценивают по стоимости заявки (CPA), возврату инвестиций (ROI). Бизнесу важно видеть, как быстро окупаются затраты.

Партнерские программы и коллаборации

Партнерства с образовательными платформами, CRM для HR, крупными корпоративными клиентами — точка роста. Поиск партнёров строится на обмене аудиториями, совместных мероприятиях, публикациях.

В этой нише хорошо работает партнёрский обмен: кто-то даёт доступ к выпускникам, вы — скидку на услуги или бесплатную консультацию.

Главная метрика — количество новых контактов и обращений. Если партнёрство не приносит новых заявок, его формат стоит менять.

Участие в отраслевых мероприятиях

Выступления на конференциях, хакатонах, выставках делают агентство заметным среди HR и топ-менеджеров. Хорошо, когда участвуют и как спикеры, и как организаторы небольших встреч.

Готовят мини-презентации, кейсы, раздают визитки, делают розыгрыши консультаций. После мероприятия важно разослать follow-up письма новым контактам.

Оценка идёт по количеству новых переписок, встреч и итоговых договоров после событий.

Рекомендации и отзывы клиентов

HR-агентство без отзывов и кейсов выглядит как лотерея. Лучше встроить сбор обратной связи на каждом шаге: после закрытия вакансии, через анкету или звонок. Хорошо работает, когда публикуют реальные отзывы с упоминанием компании, закрытой должности и результата.

Кейсы делают короткими, с акцентом на задачу и исход: сколько резюме обработали, как быстро закрыли вакансию.

Если отзывы добавлять на сайт, в рассылки и соцсети — доверие растёт, конверсия увеличивается.

Уникальные предложения и акции

В этой сфере часто срабатывают акции для новых клиентов: первый подбор со скидкой, бесплатный аудит вакансии, консультация по HR-бренду. Для постоянных клиентов — бонусы за объем или рекомендации.

Лучше избегать однотипных скидок «10% на всё» — клиенты их игнорируют. Работают персонализированные предложения.

Оценка: динамика новых обращений и повторных заказов, спрос на акционные услуги.

Инфлюенсер-маркетинг

Поиск HR-экспертов с аудиторией — рабочий инструмент для охвата новых клиентов. Форматы: гостевые посты, интервью, совместные прямые эфиры. Отклик растёт, если инфлюенсер реально связан с нишей (руководитель отдела, HR-консультант, карьерный блогер).

Оценка: по новым подписчикам, откликам и обращениям после публикаций. Если после кампании нет прироста лидов — стоит менять формат.

Проведение исследований и опросов

Рынок всегда ждёт свежих данных: зарплатные отчёты, востребованные навыки, проблемы найма. Сбор и публикация исследований выводят агентство в категорию экспертов.

Для охвата стоит распространять отчёты через пресс-релизы, партнёров, СМИ и соцсети. Можно тестировать гипотезу: если опросить крупных работодателей, публикации будут лучше расходиться среди HR-директоров.

Метрики: количество упоминаний в СМИ, репостов, новых подписчиков.

Использование job-порталов и платформ для фрилансеров

Регистрация и ведение профиля на hh.ru, Superjob, Яндекс.Работа — обязательный минимум. Профиль заполняют с акцентом на закрытые вакансии, сильные компетенции и реальные отзывы.

На фриланс-платформах иногда дают небольшой поток коротких заказов от новых клиентов — здесь важно быстро отвечать на запросы и делать подробные описания услуг.

Анализируют по числу обращений, количеству откликов, закрытых заказов.

Офлайн-реклама и PR

В продвижении HR-услуг офлайн тоже работает, когда конкуренция низкая или целевая аудитория консервативная. Флаеры и листовки актуальны на профильных мероприятиях.

PR-стратегии — это публикации в местных СМИ, интервью в отраслевых изданиях, экспертные комментарии по горячим темам (например, сокращения, тренды найма).

Важно мерить входящий поток после выхода публикаций: количество новых звонков, рост узнаваемости агентства.

Итоги и рекомендации

В продвижении HR-агентства важно не распылять ресурсы, а фокусироваться на доказавших свою результативность инструментах. Лучше выстроить воронку: сайт — социальные сети — email — реклама — офлайн активность — отзывы и партнерства.

Тестировать новые форматы, но всегда отслеживать метрики: заявки, стоимость привлечения, сделки.

Ошибки агентств — погони за быстрыми лайками вместо заявок, недостаток фактов в контенте, игнорирование аналитики.

Работающая стратегия — системный подход и уклон в экспертизу. Тогда агентство становится источником реальных решений для клиентов, а не очередным сервисом.

Таблица для планирования и оценки эффективности методов