13 методов продвижения HR-агентств: сайт, реклама, соц. сети

HR-агентство — что важно в продвижении

В HR-нишах спрос меняется волнообразно: всплески или провалы — стандарт. Важно всегда быть на виду у бизнеса и кандидатов, чтобы собирать входящие заявки заранее. Хороший маркетинг выстраивает доверие: клиенты видят, что агентство разбирается в рынке, а кандидаты считают его местом, где решаются их карьерные вопросы.

Создание привлекательного веб-сайта

В этой нише начинать нужно с сайта. На сайт часто попадают после рекомендации или поискового запроса. Важно, чтобы сайт рассказывал о главном в двух кликах: чем агентство занимается, в чем экспертиза, кого ищет. Добавляю страницу с вакансиями, информации о команде, блоки для работодателей и соискателей — это прямые входы воронки.

Сайт должен быстро работать. Дизайн — лаконичный, акцент на кейсы, отзывы, цифры. Без лишних анимаций — они замедляют загрузку. Лучше доверить сайт профессионалам, чем делать на конструкторе «на коленке»: агентство — это о доверии.

В рунете классически работает SEO, поэтому оптимизация структуры сайта и написание запросных статей — обязательный шаг.

Контент-маркетинг

В HM-агентствах контент — часть экспертности: я советую делать блог или раздел статей, где агентство делится разбором рынка, карьерными советами, рассказывает о типичных ошибках работодателей. Хорошо работают чек-листы для HR-ов и кандидатов, pdf-гайды, инфографика.

Контент помогает собрать органический трафик: «как пройти собеседование», «ошибки HR при подборе» — такие статьи часто ищут в Яндексе и Яндекс.Дзене. Метрики простые — просмотры, время на странице, скачивания гайдов. Можно «прогреть» кандидатов, предложив скачать чек-лист за e-mail еще до начала работы.

Социальные сети

Выбирать соцсети стоит ориентируясь на B2B и на поиск кандидатов. LinkedIn в России недоступен, но HR все равно используют его через VPN. Для агентства — это больше имидж. Практика показывает, что лучше работает Telegram, VK, YouTube (разборы, короткие ролики) и Яндекс.Дзен.

В VK — вакансии, опросы, кейсы. В Telegram делают подборки за неделю, советы по трудоустройству, анонсы вакансий. Рекламу запускают через таргетинг по интересам, профессиям и гео. Важно отслеживать комментарии и быстро отвечать — это влияет на доверие.

Email-маркетинг

Email — канал для удержания базы. В продвижении HR-агентства сегментирую аудиторию по направлениям: IT, финансы, продажи. Для работодателей и кандидатов — разные рассылки. Письма с анонсами новых вакансий, статьи о рынке, вовлекающие опросы.

Оценка эффективности — open rate и click rate. Если open rate падает ниже 18% — причина в теме письма или частоте рассылки. Хорошо работает триггерные рассылки: пришла свежая вакансия, релевантная профилю подписчика, — она «догревает» и ускоряет отклик.

Партнёрства с учебными заведениями

Партнёрство с университетами и школами — один из каналов на длинную перспективу. Агентство может проводить лекции, воркшопы, запускать стажировки. Приглашать студентов на карьерные встречи — это создает личный контакт.

Лучше работать не с десятками вузов, а выбрать два-три профильных, чтобы построить качественные отношения, ввести программу стажировок и следить за фидбеком от студентов — так легче улучшать качество подбора.

Участие в профессиональных выставках и конференциях

В продвижении таких проектов стоит сделать упор на офлайн-активности: деловые выставки, HR-ивенты, бизнес-форумы дают прямой контакт с ЛПР. Хорошо работает оформление небольшого стенда с раздаткой и демонстрацией кейсов.

С этой точки собирают сразу две аудитории: бизнес (работодатели) и соискатели. Обязательно отработать все визитки — взять контакты, добавить в CRM, оценить конверсию в заявки.

Вебинары и онлайн-курсы

Вебинары — возможность показать экспертность. Темы: увольнения по трудовому кодексу, подбор топ-менеджеров, IT-рекрутинг. Хорошо работает формат коротких бесплатных вебинаров с разбором ошибок в подборе или новых трендов.

Промоушен — через соцсети, рассылку, базы учебных заведений. Оценить вовлеченность можно по количеству регистраций и активных участников во время эфира.

Реклама в специализированных медиах

Обычно эффективнее работает реклама на профильных порталах для HR: HR.ru, HH.ru, Rabota.ru, Rusbase. Важно не гнаться за количеством показов — лучше выбрать место, где сидит целевая аудитория, даже если оно кажется нишевым.

Реклама в спецмедиа строится на экспертных публикациях, кейсах, баннерах. Стоит трекать CPA и CPL с каждого канала, чтобы не сливать бюджет «впустую».

Подкасты

Можно делать свой подкаст с обсуждением живых HR-кейсов, законов, трендов рынка труда. Но этот инструмент больше imиджевый и не про быстрые заявки. Гипотеза: если приглашать на подкаст представителей известных компаний, агентство быстрее наращивает соцкапитал.

Гостевые эфиры в популярных подкастах HR-тематики дают приток свежей аудитории. Оценивать рост канала удобнее по вовлеченности: комментарии, подписки, переходы на сайт.

Разработка программы лояльности

Бонусы для постоянных клиентов и кандидатов работают как доп. стимул. Для работодателей — скидки на второй и последующие подборы, для кандидатов — гарантированные карьерные консультации или подарки за рекомендации знакомых.

Измеряю удержание: если клиент возвращается — программа работает. Не стоит усложнять механику, иначе программа уйдет «в стол».

Реферальные программы

В HR-сегменте хорошо работает сарафанное радио. Реферальные программы для клиентов и кандидатов — отдельный канал заявок. За приведенного кандидата — бонус или сертификат. За приведенного клиента (компанию) — бесплатная экспертиза или скидка.

Оценку эффективности делаю по доле заявок с рефералов. Если она ниже 5% — стоит менять условия или усиливать промо.

Использование социальных доказательств

Отзывы клиентов, публичные кейсы, сертификаты доверия — ключевое для HR-рынка. Решение о выборе агентства часто принимают через рекомендации. Хорошо работает когда на сайте публикуют не только «теплые» отзывы, а цифры: «за 2023 год закрыли 135 вакансий в IT с подбором до 10 дней».

Советую публиковать кейсы, подтвержденные данными. Можно протестировать гипотезу: если добавить короткое видео-отзыв от работодателя, доверие растет.

SEO для страниц вакансий

В SEO для HR важно продвигать не только главную, но и каждую вакансию. Использую ключевые слова, которые ищут кандидаты («работа sales manager в Москве», «вакансии для бухгалтеров»), прописываю микроразметку для Яндекса, настраиваю посадочные страницы.

Проверяю аналитику: доля переходов из Яндекса, среднее время на вакансии, конверсия в отклик. Если вакансия не собирает отклики — либо ключ не тот, либо текст не цепляет.

Заключение

HR-агентствам всегда важно держать баланс между имиджем и входящими заявками. Хорошо работает комбинация методов, где сайт, контент и SEO дают постоянный поток, а офлайн — быстрый контакт с крупными клиентами. Логика проста: экспертность через контент, доверие через кейсы, заявки через прямую рекламу и сарафанное радио.

Рекомендую не распыляться между десятками каналов: выбрать 4-5 и уделять им максимум внимания. Начать стоит с сайта, SEO и контента, параллельно тестировать рассылки и партнерства. Первый результат обычно замечают спустя 2–3 месяца активной работы. Важно анализировать метрики и не бояться отказываться от неработающих методов. Когда агентство видно и слышно в нужных местах — заявки идут сами.